끝이 보이지 않는 경쟁

본래 번아웃은 40대 이하 직장인이라면 열 명 중 네 명이 경험하는 보편적인 현상이었다. 그러나 지금은 번아웃을 경험하는 연령이 점차 낮아지고 있는 상황이다. 20~30대가 번아웃 현상의 중심을 꿰차고 있다. 시장 조사 기관 ‘트렌드모니터’가 주관한 번아웃 증후군 설문 조사 결과에 따르면, 2015년 대비^[1] 2020년에 20~30대 번아웃 경험 비율이 증가한 반면, 40~50대는 감소했다. 특히 30대는 2015년 42퍼센트에서 2020년 50퍼센트로 8퍼센트포인트 증가하면서 번아웃 경험 비율이 가장 큰 폭으로 늘었다.^[2] 이러한 흐름은 재직 연차에서도 살펴볼 수 있다. 2021년 인크루트 설문 조사에 따르면, 5~10년 차의 직장인이 가장 많이 번아웃을 겪고 있었다.^[3] 심각한 사례의 경우 고등학생에게서도 번아웃이 관찰된다. 왜 이런 흐름이 빚어졌을까? 이들이 성장한 시대는 어떤 모습이었을까?

2007년 교육 방송 EBS는 〈대한민국에서 초딩으로 산다는 것〉이라는 이름의 짧은 다큐멘터리를 제작했다. 다큐멘터리에 따르면 초등학생은 평균 세 개 이상의 사교육 기관에서 하루 2시간 37분 동안 공부한다. 학업에 대한 압박 속에서 무려 27퍼센트의 초등학생이 성적 스트레스로 인해 자살 충동을 느낀다고 답할 정도였다. 하루 다섯 시간 이상 사교육을 받는 학생의 39퍼센트는 학업 스트레스로 인해 이유 없이 아플 때가 많다고 덧붙였다.^[4] MZ세대는 어린 시절부터 학업에 대한 스트레스를 받으며 우울, 짜증, 긴장, 걱정 등의 부정적인 심리적 경험을 해왔다. 학업 스트레스가 심각해지면 공부로 인해 완전히 지쳐 아무것도 할 수 없는 상태인 학업 번아웃으로 이어지기도 한다.

지난한 입시 경쟁 레이스를 뚫고 원하는 대학교에 들어가더라도 경쟁과 성적에 대한 스트레스는 계속된다. 대학교는 노는 공간이라는 인식은 옛말이 된 지 오래다. 많은 대학생들은 또다시 취직이라는 목표를 위해 다양한 압박에 놓인다. 몇몇은 남들에게 뒤처지지 않기 위해 도움이 될 만한 사람을 선택적으로 만나는가 하면, 스펙으로 활용할 수 있는 활동만 시작하기도 한다. 대학 시절에도 본인이 하고 싶었던 활동은 뒷전으로 밀린다.

대기업과 공기업에 입사하기 위해서는 직무 관련 자격증, 어학 시험 성적, 해외 연수 경험, 봉사 활동 경력, 인턴 경력 등의 스펙을 쌓아야 한다. 자체적인 시험을 운영하는 기업도 있기 때문에 취업을 위해 준비해야 할 것은 더욱 늘어난 실정이다. 2022년 상반기 대기업에 입사한 신입 사원의 평균 스펙은 학점 4.5점 만점에 3.7점, 토익은 990점 만점에 846점이었다. 한 개 이상의 자격증을 보유한 비율은 72퍼센트였으며, 공모전 수상 경력을 가진 비율은 43퍼센트, 인턴 경력이 있는 비율은 38퍼센트였다. 작년 대비 자격증 보유 비율은 9퍼센트포인트, 인턴 경력자 비율은 5퍼센트포인트 증가했다.^[5]

문과는 상황이 더 심각하다. 문과 취업 준비생을 중심으로 점차 스펙이 상향 평준화되고 있다. 만점에 가까운 토익 점수, 최고 수준의 영어 말하기는 기본이다. 이외에도 직무 관련 자격증, 인턴 경험, 공모전 수상 경력, 학회 발표 이력까지 갖춰도 서류에서 탈락하는 경우가 많다. 취직 관련 정보를 전하는 한 유튜브 채널 ‘토게토게’에서 소개된 A양은 대기업 인사 직무에 합격하기까지 쌓아 온 스펙을 공개했다. A양은 900점대의 토익 점수와 영어 회화 자격증, 중국어 능력 자격증, 컴퓨터 활용 능력 자격증, 유통관리사 자격증까지 수많은 자격증을 갖고 있었다. 이에 더해 높은 학점과 학술, 광고 동아리 및 학생회 경험, 인턴 경력과 북미권 어학연수 이력도 갖고 있었다. 화려한 스펙에도 불구하고 서류를 통과하는 것부터 쉽지 않았다. A양은 2018년 하반기부터 취업에 도전해 2019년 하반기가 돼서야 합격을 거머쥐었다.

과거 세대의 취업 스펙과 비교해보면 지금의 취업 경쟁이 얼마나 심해졌는지 알 수 있다. 다음은 서울대학교 독어독문학과 졸업생 둘의 스펙을 비교한 것이다.^[6] 1992년 졸업한 이 모 씨는 서울대학교 졸업장만 있어도 대기업 건설사에 쉽게 취업할 수 있었다. 이 모 씨는 취업을 준비하는 도중 세 개의 대기업 입사 추천서를 받았으며, 그중에서 한 곳을 골라 취직할 수 있었다. 30년이 지난 지금, 취업 시장에서 이 모 씨와 같은 스펙으로 비슷한 기업에 합격하는 것은 불가능한 일이 됐다.

구인구직 플랫폼 ‘사람인’이 조사한 결과, 2020년 하반기 기준 평균 신입 사원 경쟁률은 36대 1로, 2019년 20대 1 대비 약 두 배 증가했다.^[7] 1994년 하반기 삼성, 현대, 엘지 등 주요 대기업 공채 경쟁률이 6~7대 1이었던 것에 비하면 무려 여섯 배 높은 수치다. 2022년 8월 금융사에 취업한 A씨는 언론사 인터뷰에서 “취업까지 입사 지원서를 총 50개에서 100개 쓰는 것은 보통”이라고 말하기도 했다.^[8]

예전에는 인턴 한 번으로도 충분한 입사 스펙이었지만 이젠 그 역시 쉽지 않다. ‘금턴(금金과 intern의 합성어)’이라는 말이 있을 정도로 인턴에 합격하기 위해서는 또 다른 자격과 경력이 필요한 시대다. 어렵게 채용 전환 인턴에 합격하더라도 끝이 아니다. 평가 기간 이후 채용 전환에서 탈락할 수 있기 때문에 짧게는 몇 주, 길게는 몇 개월간의 인턴 기간 동안에도 이들은 극도의 긴장감과 피로감을 느낀다. 새로운 곳에 지원해야 한다는 초조함 역시 경험한다. 전환을 위해 언제나 열심히 하는 모습을 보여야 하며 성과에 대한 압박에 시달린다.

한편 취업 준비는 자기 자신을 끊임없이 의심하는 과정이다. 취업을 위해 많은 기업에 문을 두드리는 만큼 탈락의 고배도 많이 마시게 되기 때문이다. 탈락 소식을 반복적으로 접한 이들은 자기 자신의 능력과 적성에 의문을 품고 지쳐간다. 매일 자신의 이력서와 자기소개서를 업데이트하면서 느끼는 압력과 스트레스도 작지 않다. 2021년 직장인을 대상으로 진행한 설문 조사에 따르면, 20~30대 직장인 85퍼센트는 취업난으로 인해 구직 활동을 단념하고 훈련과 교육도 받지 않는 니트족으로 지낸 경험이 있다고 밝혔다.^[9] 취업난은 많은 MZ세대에게 사회생활 이전부터 삶을 힘겹게 만드는 요소다.

 

풍요로움 이면의 그림자

지금은 한국 역사상 그 어느 때보다 풍요로운 시기다. 2021년, 유엔무역개발회의(UNCTAD)는 한국을 선진국으로 분류했으며, 경제 규모 또한 2021년 국내총생산 GDP 기준 세계 10위 수준이다. 2021년도 경제협력개발기구 OECD가 발표한 자료에 따르면 물가 수준을 고려한 한국 1인당 평균 연봉은 2015년에 이미 일본을 추월했다. 2021년 한국의 평균 연봉은 4만 2747달러로 일본보다 약 8퍼센트 높은 수준이다.^[10]

경제적 어려움으로 인해 하고 싶었던 것들을 할 수 없었던 예전과 달리, 이제는 원한다면 적은 비용으로도 배우고 싶은 걸 배우고 하고 싶은 걸 즐길 수 있는 시대다. 그러나 경제적 풍요 이면에는 정체된 성장이라는 그림자가 있다.

물론 과거 대비 한국이 비약적인 경제 발전을 이룬 것은 사실이지만, 초고속 경제 성장기는 끝났다. 지금은 저성장이 고착된, 성장 정체기다. MZ세대가 사회에 진입하는 시기는 이미 고령화와 정년 연장으로 인한 인력 적체가 심화된 상태다. 게다가 구성원끼리 나눌 수 있는 보상의 총량 자체도 줄었다. 제한된 보상의 파이(Pie)로 인해 노력한 만큼 파격적인 보상을 받거나 빠르게 승진할 수 없기에 MZ세대는 공정한 평가와 보상에 민감하게 반응한다.

“입사해서 남들보다 훨씬 열심히 일했다고 생각했는데, 성과 평가와 보상은 일의 성과나 능력이 아닌 연공서열에 따라 주는 것 같다. 실망스럽기 그지없다. 딱히 선배라고 나보다 일을 더 많이 하는 것 같지도 않다. 내가 일을 다 하는 것 같은데 왜 나는 이런 평가를 받아야 하는가?”

연공서열적 특성이 강한 한국 연봉 구조로 인해 성과보다 연차와 경력이 중시되는 경우가 많다. 한국경영자총협회의 자료에 따르면, 한국에서는 근속 1년 미만 근로자 대비 근속 30년 이상 근로자의 임금이 약 2.95배 높다. 이는 일본과 유럽연합 EU이 각각 2.27배, 1.65배인 것에 비해 높은 수준이다.^[11] 능력주의에 익숙한 MZ세대는 이러한 보상 체계를 부조리하다고 느낀다.

“이렇게 가다간 10년 동안 부가가치가 낮은 업무만 진행할 것 같다. 소위 ‘따까리 역할’만 하다가 가는 거다. 예전 같으면 젊을 때 팀장도 하고 임원도 했다고 하는데, 우리에겐 그런 기회도 없을뿐더러 과거만큼 임원이 되려고 하는 사람들도 많지 않다.”

보상 체계에 대한 믿음이 사라지면서 일부 MZ세대는 딱히 팀장이나 임원 자리를 바라지 않기도 한다. 2021년 구직 플랫폼 사람인이 진행한 조사 결과, 절반에 해당하는 약 47퍼센트의 직장인이 승진에 관심이 없다고 답했다. 그 이유로는 평생직장의 개념이 희미해졌다는 점(52퍼센트)과 승진이 매력적인 요소가 아니라는 이유(46퍼센트)가 주요했다.^[12] 높은 직급에 오르면 부담감과 책임감은 느는 반면 월급은 역할 대비 크게 오르지 않는다고 생각하는 것이다. 전통적으로 승진은 직장인에게 성공의 절대적 기준이었다. 가치관의 변화에 따라 지금의 젊은 세대는 승진보다는 자아실현과 워라밸, 자기 계발을 추구하는 경향을 보인다. 정체된 성장이라는 배경으로 인해 과거와는 성공에 대한 기준이 달라졌다.

 

비교가 익숙한 세대

직장인 익명 커뮤니티 플랫폼인 블라인드는 2021년 기준 한국과 미국을 통틀어 가입자 수 500만 명을 넘겼다.^[13] 태어나자마자 인터넷을 접한 ‘디지털 네이티브(Digital Native)’인 MZ세대에게 소셜 네트워크 서비스와 커뮤니티 플랫폼은 익숙한 장치다. 이들은 직장인이 돼서도 온라인 서비스를 통해 직장의 정보를 활발하게 주고받았다. 그 과정에서 MZ세대는 연봉과 복지, 조직 문화를 비교하며 상대적 박탈감을 느끼기도 한다. 과거에도 비교는 있었다. 그러나 과거의 비교가 직장 내에만 머물렀다면, SNS 이후의 시대의 비교는 직장 간의 비교로 확장했다. 동아일보가 틸리언 프로와 함께 진행한 설문 조사에 따르면 20대가 번아웃을 느끼는 가장 큰 원인은 남들과의 비교였다.^[14]

“처음에는 일하는 게 재미있었다. 다른 동기들보다 성과도 좋았다. 그러다 보니 시간이 지날수록 나 자신에게 기대하는 수준이 점점 높아졌고, 상사도 내게 기대하는 수준이 높아졌다. 완벽하게 해내야 한다는 생각에 평일 저녁에도, 주말에도 업무를 놓지 못했다. 업무에 대한 걱정으로 잠을 이루지 못한 적도 많았다. 어느 순간 숨이 막혔다. 계속해 높은 성과를 내지 못할 것이라는 생각에 결국 사표를 냈다.”

이러한 비교 문화 때문일까? 비현실적인 기준을 본인에게 제시하는, 이른바 완벽주의 성향도 MZ세대 사이에서 확산하고 있다. 심리학자 토마스 커런(Thomas Curran)과 앤드류 힐(Andrew Hill)의 연구에 따르면 오늘날의 밀레니얼 세대는 기존 세대에 비해 완벽해야 한다는 인식이 강했다.^[15] 이들은 자신의 실패나 실수를 용납하지 않으며, 완벽하게 수행하지 못할 것 같다고 생각하는 경우 아예 일을 시작하지 않았다. 완벽주의 성향을 가진 이들은 만성적인 불안과 스트레스, 성공에 대한 강박에 시달린다. 번아웃에 대한 위험 역시 자연스레 커진다.

자산 양극화로 인한 상대적 박탈감도 MZ세대가 일을 대하는 태도에 적잖은 영향을 미쳤다. 팬데믹 시기를 거치며 부동산, 주식, 코인 등의 자산 가격은 급등했고, 부의 대물림 현상도 심화됐다. 다양한 경제적 상황은 MZ세대 내의 자산 격차를 극대화했다. 2020년 통계청 자료 기준 20~30대 상위 20퍼센트 자산은 하위 20퍼센트의 35배에 달했다.^[16] 근로 소득으로는 따라잡을 수 없는 출발선의 차이를 보며 MZ세대는 노력해도 성공할 수 없다는 좌절감을 학습했다. 이 좌절감은 결혼과 출산으로부터 MZ세대를 멀어지게 한 원인이기도 했다.

숱한 경쟁과 저성장으로 인한 적은 보상, 남들과의 비교 등으로 인해 MZ세대는 사회 진출과 동시에 번아웃 위험에 처한 전무후무한 세대다. 그들이 성장한 사회문화적 배경을 이해해 본다면, 지금 MZ세대가 겪는 번아웃은 어쩌면 자연스러운 현상일지 모른다.

 

MZ세대가 자신을 지키는 법

코로나로 인한 고립과 갑작스러운 실직, 직장 내 갈등 등의 상황은 예측하거나 통제할 수 없는 돌발적 사건이었다. MZ세대는 이러한 상황에 맞서 자신의 지친 마음을 달랠 방법을 찾았다. MZ세대 사이의 새로운 유행으로 떠오른 미라클 모닝이 대표적인 사례다. 미라클 모닝은 아침 일찍 일어나 운동, 독서, 일기, 명상의 규칙적인 루틴(routine)을 실천하는 것이다. 2022년 11월 기준 미라클 모닝과 관련된 인스타그램 게시물은 150만 개가 넘는다. 2021년 ‘대학내일20대연구소’가 발표한 바에 따르면, MZ세대의 77퍼센트는 매일 실천하는 자신만의 루틴이 있다고 답했다.^[17] 미라클 모닝 실천 과정을 매일 블로그에 업데이트하는 20대 A양의 이야기를 들어보자.

“매일 아침 5시 30분에 일어나 간단히 세수를 하고 물 한 컵을 마신다. 아직 잠이 덜 깼지만 새벽의 고요한 분위기에 기분이 좋고, 오늘도 하루를 앞서 시작했다는 생각에 뿌듯하기도 하다. 나의 미라클 모닝 루틴은 보통 명상 10분, 독서 10분, 일기 쓰기 10분, 요가 20분으로 구성된다. 아무에게도 방해받지 않고 나 자신에게 집중할 수 있는 시간이 있음에 감사하다. 오늘도 블로그에 새벽 기상 인증 사진과 함께 간단한 후기를 남겨볼까 한다.”

A양은 매일 실천하는 일정한 삶의 루틴을 만듦으로써 자신이 통제할 수 있는 범위를 넓혔다. 예측하고 관리할 수 있는 활동 범위는 개인에게 안정감과 성취감을 준다. 이에 더해 자신의 루틴을 온라인에서 공유하고, 서로의 일상을 격려하고 응원하는 경우도 많다. 혼자만의 실천에 그치지 않고 안정감과 성취감의 범위를 키워가는 것이다. MZ세대는 자기 자신을 지키기 위해 사회와 직장에서 얻기 어려운 통제감을 개인의 삶에서 회복하려 한다.

MZ세대의 번아웃은 구조적 문제다. 그러나 사회는 그들에게 더 많은 노력과 기준을 요구함으로써 번아웃의 책임을 개인에게 돌렸다. 개인이 해결할 수 없는 문제 앞에서 MZ세대는 세상에게 자신의 어려움을 설명하고 이해시키기보다는 많은 것을 포기하고, 자신을 돌보는 방법을 택했다. 그런 지점에서 연애, 결혼, 출산, 인간관계 등을 포기하는 ‘N포 세대’는 미라클 모닝 열풍과 맞닿아 있다.

MZ세대가 개인 삶의 영역에서 통제감을 찾는 것은 일시적으로 스트레스를 완화하는 데 도움이 될 수 있다. 그러나 개인의 삶을 통제한다고 할지라도 일상의 대부분을 차지하는 직장과 사회에서 계속해서 소진된다면 결과적으로 번아웃은 피하기 어렵다. 번아웃을 유발하는 직장의 환경은 대부분 개인이 바꿀 수 없기 때문이다. 글로벌 컨설팅사 ‘맥킨지(McKinsey)’의 연구에 따르면, 회복 탄력성^[18]과 스트레스 대응 스킬만으로는 개인이 부정적 조직 문화의 영향력을 이기기엔 역부족이다.^[19] 시드니에 위치한 ‘직장정신건강센터(Center for Workplace Mental Health)’의 책임자 다시 그루타다로(Darcy Gruttadaro)는 “번아웃에 대처해야 하는 책임의 70퍼센트는 조직에 있다”고 말했다.^[20] 개인보다 조직이 먼저 번아웃에 대처하는 방안을 고민해야 한다는 뜻이다. 번아웃을 근본적으로 해결하기 위해서는 결국 조직과 사회가 나서야 한다.