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제2의 LH 사태를 막는 법: 이해충돌방지법은 공공 기관 직원, 공무원, 국회의원 등 모든 공직자의 사익 추구를 사전에 차단할 수 있도록 하는 법이다. 여당은 17일 공청회를 시작으로 이달 안에 처리하겠다고 밝혔다.

• 이해 충돌은 공직자가 자신의 사적인 이해관계 때문에 공정한 직무 수행을 할 수 없는 상황을 말한다. LH 직원 투기 의혹처럼 직무상 얻은 정보를 이용해 사적 이익을 취하는 경우가 전형적인 사례다.
• 이해충돌방지법은 공직자가 자기 이해 관계가 걸린 업무를 맡게 된 경우 미리 신고하고 직무 회피를 신청하도록 한다. 또 직무상 얻은 비밀로 재산상 이익을 얻는 일을 금지한다. 어기면 7년 이하의 징역 또는 7000만 원 이하의 벌금에 처하도록 하고, 별도로 부당 이득도 몰수한다.
• 2013년 처음 발의된 이 법은 원래 부정청탁금지법(김영란법)에 포함돼 있었다. 하지만 적용 범위가 너무 넓다는 이유로 지금까지 처리가 미뤄졌다. 이해 충돌이 예상되면 해당 직무를 회피해야 한다는 조항이 국회의원, 중앙 부처 공무원 등의 업무 수행을 사실상 마비시킬 수 있다는 주장이 많았다. 이를 두고 국회가 기득권을 지키려고 한다는 지적이 이어졌다.

이해 충돌의 ‘온상’: LH 투기 사태를 비판하는 국회 역시 이해 충돌의 온상이라는 비판을 받고 있다. 국회가 말이 아닌 행동으로 이해충돌방지법을 처리해야 한다는 목소리가 높다.

• 2019년 손혜원 전 더불어민주당 의원은 국회 문화체육관광위원회 위원으로 있으면서 목포 도시 재생 사업을 미리 파악하고 이 정보를 이용해 차명으로 부동산을 사들인 혐의를 받았다. 법원은 국민의 신뢰를 크게 훼손한 범행이라며 징역 1년 6개월을 선고했다.
• 박덕흠 전 국민의힘 의원은 국회 국토교통위원회 소속 당시 본인과 가족이 대주주로 있는 건설사들이 국토교통부와 산하 기관 등으로부터 1000억 원 상당의 일감 등을 수주하게 한 의혹을 받고 있다. 국토부와 산하 기관은 국토위의 감독을 받는다.
• 해외는 공직자의 이해 충돌을 엄격하게 금지한다. 미국 연방법에 따르면 상원의원은 임기가 끝난 후 2년 안에 미 의회 의원, 공무원 등에게 영향력을 행사할 의도를 가지고 만나서는 안 된다. 영국은 공무 수행 중 부당한 이익을 취하면 몰수와 징역에 처하도록 한다.

단순한 투기 문제가 아니다: LH 투기 사건은 공직 사회의 도덕적 해이와 부패를 드러낸 사건이라는 지적이다. 참여연대는 “사회 공정·정의 시스템이 완벽히 망가졌다”며 이해충돌방지법 제정을 촉구했다. 권익위는 이해충돌방지법이 생기면 국가 청렴도 순위가 2020년 세계 20위권까지 올라갈 수 있다고 밝혔다.

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능력 없으면 나가야: 대법원은 인사 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이뤄졌고, 그 평가에 따라 다른 직원에 비해 업무 능력이 상대적으로 낮다는 점이 증명된다면 직원을 해고할 수 있다고 판단했다.

• 배 씨 등은 3년간 성과 평가에서 하위 2퍼센트 수준으로 최하위를 기록했다. 회사는 직무 재배치 교육을 한 뒤 두 사람을 다른 부서에 배치했다. 하지만 이듬해 성과 평가에서도 최저 등급을 받자 회사는 두 사람을 해고했다. 현대중공업은 ‘근무 성적 또는 능력이 현저하게 불량해 직무를 수행할 수 없을 때’를 해고 사유로 두고 있다. 두 사람은 평가 기준이 불공정하고 정당한 해고 사유가 없다고 해고 무효 확인 소송을 냈다.
• 법원은 해고가 정당하다고 봤다. 성과 평가가 객관적이고, 저성과 기간이 길어 업무 능력이 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 점을 들었다. 또 여러 번 재교육했지만, 근무 능력이 개선되지 않았다는 점도 강조했다. 업무 능력을 개선할 기회를 여러 차례 줬다면 회사가 해고를 피하려고 노력한 점이 인정된다는 것이다.
• 이번 법원 판단으로 기업들이 저성과자 해고 조건과 기준 등을 마련하게 될 거라는 전망이다. 현행 근로기준법은 해고를 엄격하게 제한해 그동안 저성과자 해고는 사실상 불가능했다. 기업들은 대신 보상금을 주며 권고사직이나 희망퇴직 형태로 해고했다. 기업들은 저성장 국면에서 저성과자가 경쟁력을 떨어뜨리는 요인이라며 해고가 필요하다고 주장한다.

해고가 쉬워진다면: 이미 부당 해고 사례가 많은 국내 노동 시장 환경에서 해고 요건까지 완화하면 ‘쉬운 해고’가 늘어날 수밖에 없다는 목소리도 나온다.

• 2016년 박근혜 정부는 ‘예외적 저성과자 해고 가능’, ‘취업 규칙 변경 요건 완화’를 골자로 한 양대 지침을 만들었다. 하지만 이듬해 폐기됐다. 자칫 무분별한 해고를 양산할 수 있다는 우려 때문이다. 당시 노동계는 직원 성과 증진 프로그램을 도입했던 대신증권을 예로 들었다. 참여한 직원 65명 중 23명이 명예퇴직금도 못 받고 퇴직해 ‘쉬운 해고’를 당했다는 것이다.
• 노동계는 저성과자 관리가 퇴출에 방점이 찍혀 있어 공정한 평가나 기회로 볼 수 없다고 주장한다. 업무와 상관없는 부서로 재배치하거나 현실적으로 달성 불가능한 목표를 제시하고, 이행하지 못하면 개선 의지가 없다고 판단한다는 것이다.
• 상사가 일방적으로 부하 직원을 평가하는 제도에서는 업무 평가가 왜곡될 가능성도 있다. 전문가들은 기업이 자의적으로 저성과자를 분류하다 보면 능력 있는 직원들이 이탈하고, 조직에 대한 신뢰도가 떨어질 수 있다고 지적한다. 노동계는 저성과 문제에는 인적 관리를 못 한 회사 책임도 있다며, 퇴출보다 제대로 된 역량 개발을 지원해야 한다고 말한다.

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